1. Pengenalan Motivasi
Guru yang berkesan dalam menjalankan tugasnya adalah guru yang berjaya menjadikan pelajarnya bermotivasi dalam pelajaran. Oleh itu untuk keberkesanan dalam pengajaran, guru harus berusaha memahami makna motivasi belajar itu sendiri dan mengembangkan serta menggerakkan motivasi pemberlajaran pelajar itu ke tahap yang maksimum. Menurut Saedah, Zainun dan Tunku Mohani (2007) sebagai seorang guru, kita memiliki pelbagai tanggungjawab dan tugas yang harus dilaksanakan sesuai dengan tuntutan profesional keguruan.Tugas utama dan terpenting yang menjadi tanggungjawab seorang guru adalah memajukan, merangsang dan membimbing pelajar dalam proses belajar. Segala usaha ke arah itu harus dirancang dan dilaksanakan.
2. Definisi Motivasi
Menurut Saedah, Zainun dan Tunku Mohani (2007) menyatakan bahawa motivasi ialah penggerak kepada kemahuan dan keinginan untuk berjaya untuk mencapai sasaran yang ditetapkan. Jadi guru memerlukan motivasi menggerakkan dirinya untuk mencapai kualiti kerja. Mohd Zaaba dan Zuraida (2004), motivasi belajar adalah usaha dan kemahuan individu untuk belajar, bekerja kuat dan bagi mencapai prestasi cemerlang di sekolah. Manakala dapatlah dirumuskan bahawa motivasi bererti dorongan atau keperluan yang memimpin kepada sesuatu tindakan bagi mencapai satu matlamat yang telah ditetapkan.
3. Konsep Motivasi Guru dan Kepentingan Motivasi Dalam Keberkesanan Pengajaran
Laura et al., ( 2006) menjelaskan terdapat dua jenis motivasi yang umum, iaitu motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah keinginan bertindak yang disebabkan oleh faktor pendorong yang murni berasal dari dalam diri individu, dan tujuan tindakan itu terlibat di dalam tindakan itu sendiri, bukan di luar tindakan tersebut. Berbeza dengan motivasi ekstrinsik, iaitu keinginan bertingkah laku sebagai akibat dari adanya rangsangan dari luar atau kerana adanya kekuasaan dari luar. Tujuan bertingkah laku pun tidak terlibat dalam tingkah laku itu sendiri, tetapi berada di luar tindakan tersebut.
Laura et al., ( 2006) menerangkan dalam proses belajar, motivasi intrinsik lebih berkesan mendorong pelajar dalam belajar. Namun bukan bermakna bahawa motivasi ekstrinsik perlu dihindari sama sekali. Motivasi ekstrinsik dapat memancing timbulnya motivasi intrinsik. Banyak pelajar yang termotivasi secara ekstrinsik dapat berjaya dengan baik dalam belajar, seperti halnya dengan pelajar-pelajar yang termotivasi secara intrinsik, asalkan guru dapat membantu mereka dengan cara yang tepat sesuai dengan keperluan mereka. Ada berbagai cara yang dapat dilakukan oleh guru dalam membangkitkan motivasi pelajar dalam belajar melalui pengembangan motivasi ekstrinsik, seperti memberikan penghargaan atau celaan, membangun persaingan, memberikan hadiah atau hukuman, dan memberi tahu kemajuan yang dicapai oleh pelajar. Masing-masing cara mempunyai kelebihan-kelebihan dan kelemahan-kelemahannya sendiri. Guru harus menentukan cara yang paling tepat sehingga berbagai kelemahan dapat dikurangi atau dihindarkan sama sekali, dan sebaliknya kekuatan-kekuatan yang ada dikembangkan dan dimanfaatkan sebesar-besarnya.
Mohd Zaaba dan Zuraida (2004) menjelaskan aspek-aspek yang terlibat dalam pengajaran yang meliputi sikap guru, kaedah pengajaran, bahan pelajaran, media pengajaran dan penilaian hasil pengajaran sangat mempengaruhi minat dan keghairahan pelajar dalam belajar. Sikap atau tingkah laku guru dijadikan model oleh pelajar-pelajarnya. Pelajar-pelajar meniru sikap atau tingkah laku guru, sama ada yang pantas mahupun yang buruk. Gaya guru dalam memimpin kelas juga mempengaruhi suasana kelas dan kegiatan pelajar dalam belajar. Guru yang memberi semangat kepada pelajar dengan menekankan bahawa semua pelajar dapat berhasil dalam belajar, asal berusaha keras, rajin, tekun dan tidak mengenal putus asa, akan menimbulkan semangat pelajar untuk belajar. Mereka tidak takut untuk salah dalam belajar, kerana mereka yakin jika salah, mereka boleh berusaha lagi untuk memperoleh yang benar.
Guru yang bermotivasi akan berusaha untuk mengunakan kaedah mengajar yang menyeronokkan serta dapat meraih minat pelajar untuk belajar seterusnya memungkinkan pelajar terlibat secara aktif dalam belajar. Berbagai model mengajar yang dikembangkan oleh Bruce Joyce dan Marsha, memungkinkan keterlibatan pelajar yang maksimum dalam belajar. Model-model kaedah mengajar ini menuntut keaktifan pelajar sesuai dengan taraf perkembangan masing-masing pelajar. Pada taraf perkembangan pelajar yang tertinggi diharapkan pelajar-pelajar dapat belajar mandiri; melakukan kegiatan belajar tanpa tergantung banyak terhadap guru ( Halimah, 2006).
Cheng (1993) dalam kajiannya mendapati sekolah yang mempunyai budaya yang kukuh menghasilkan guru yang bermotivasi, persekitaran organisasi yang kaya dengan ideologi, penyertaan bersama, dan kepimpinan berkarisma. Selain itu, budaya kolaboratif juga dapat meningkatkan keakraban hubungan yang seterusnya menyebabkan guru mengalami kepuasan bekerja yang tinggi dan peningkatan produktiviti. Kajian oleh Abdul Ghani dan Tang (2006) berjaya memberikan satu gambaran yang jelas wujudnya hubungan yang kukuh dan signifikan antara pengurusan budaya kolaboratif dengan motivasi guru. Kajian ini memantapkan lagi motivasi guru yang dapat menjelaskan peratusan sumbangan pemboleh ubah-pemboleh ubah seperti pengurusan budaya kolaboratif kejelekitan berterusan dan keperluan bersatu. Dapatan kajian memberi sumbangan yang amat berguna dalam bidang pengurusan pendidikan.
4. Induksi dan Kesannya Kepada Motivasi Guru
Menurut Bahagian Pendidikan Guru KPM (2011), satu program pembelajaran melalui bimbingan yang berstruktur berasaskan sekolah untuk menyokong pembangunan profesionalisme guru baru / permulaan bagi meningkatkan motivasi dan tahap kompetensinya dalam kerjaya guru. Banyak hasil kajian menunjukkan tahun pertama merupakan tahun yang paling mencabar untuk guru permulaan . Masalah utama yang dihadapi oleh guru permulaan yang baru ditempatkan di sekolah adalah untuk menyesuaikan diri dalam persekitaran bilik darjah sebenar (Humphrey et al., 2007). Jika Sesi Induksi Guru Baru tidak diberikan dengan betul , ini menjejaskan motivasi guru baru untuk melaksanakan tugasnya dengan baik dan berkesan (Russell, 2006).
Norasmah (2007) mengkategorikan guru baru yang perlu terlibat dalam proses induksi adalah seperti berikut iaitu guru permulaan (GST), guru yang bertukar, guru yang dinaikan pangkat, guru turun pangkat, guru bertukar kembali, guru yang betukar kumpulan, guru baru yang berpengalaman dan guru sementara. Rosli dan Wan Hasmah (2009) membuat kajian tentang proses induksi guru yang difokuskan kepada hubungan guru permulaan dengan guru besar pengetua, guru-guru dan murid-murid dalam situasi kerja di mana mereka mula berkhidmat.Kajian beliau juga mendapati hubungan guru besar / pengetua dengan guru baru banyak bertumpu kepada tugas-tugas rasmi. Manakala hubungan guru baru dengan guru-guru lama adalah penting kerana penerimaan dan kerjasama yang diperoleh daripada guru berpengalaman mempengaruhi motivasi guru permulaan. Proses induksi guru baru dengan murid-murid juga penting . Ini kerana dalam sesi induksi dengan murid, intereksi di bilik darjah telah menyampaikan mesej kepada guru permulaan tentang keupayaan mereka dalam melaksanakan tugas sebagai seorang guru yang baik. Ramai guru permulaan beranggapan mereka masih banyak kelemahan dalam aspek pengajaran dan pengurusan bilik darjah. Atas dasar ini juga penyesuaian diri dengan budaya sekolah, hubungan baik dengan guru besar / pengetua serta hubungan baik dengan murid-murid merupakan perkara penting bagi guru permulaan untuk meningkatkan motivasi diri dan keyakinan mereka sebagai seorang guru.
Kesimpulannya, kesan induksi kepada motivasi guru adalah keyakinan diri mereka meningkat kerana dapat bimbing tentang kaedah mengajar dalam situasi sebenar daripada mentor (guru senior), guru lebih memahami konsep dalam pengajaran dalam bilik darjah, meningkatkan pengetahuan masing-masing selaras dengan perkembangan dunia pendidikan semasa dan dapat mengaplikasi semua pengetahuan yang diperoleh ini secara berkesan kerana kualiti pengajaran guru merupakan faktor penyumbang utama kepada pembelajaran murid.
5. Pembangunan Staf dan Kesannya Kepada Motivasi Guru
Menurut Dessler (1997) di dalam Omar dan Khuan (2005) mendefinisikan pembangunan staf sebagai sebarang usaha untuk rnembaiki prestasi sernasa atau masa hadapan secara menyeluruh rnelalui penyampaian ilmu, perubahan sikap serta mempertingkatkan kemahiran. Aspek pembangunan diri guru merupakan program berterusan dan bersifat jangka panjang. Iajuga merupakan program terancang dan dilaksanakan secara sistematik. Pelbagai pendekatan dan kaedah boleh digunakan, antaranya kursus, bimbingan, mentoring, pembelajaran cyber dan seumpamanya. Program ini holeh dilaksanakan oleh pihak sekolah dan disamping itu guru dengan inisiatif sendiri boleh meneroka pelbagai pendekatan yang sesuai dengan dirimasing-masing. Dalam konteks ini konsep pembelajaran sepanjang hayat amat relevan sekali.
Sebagaimana proses pendidikan, proses pembangunan diri guru juga melihatkan tiga domain utama iaitu: kognitif, afektif, dan psikomotor. Domain kognitif merujuk kepada ilmu; afektif merujuk kepada aspek nilai; dan psikomotor merujuk kepada aspek kemahiran. Pembangunan bersepadu dan seimbang meliputi rohani, jasmani dan akal harus dititikberatkan seperti mana yang tersurat dalam Falsafah Pendidikan Kebangsaan yang menjadi teras dan tunjang kepada kesepaduan sistem pendidikan. Jika Falsafah Pendidikan Kebangsaan menjadi teras sistem pendidikan maka amat wajarlah pembangunan diri guru juga berteraskan kepada Falsafah Pendidikan Kebangsaan. Falsafah Pendidikan Kebangsaan menekankan perkembangan seimbang dari segi jasmani, emosi, rohani dan intelek (Omar & Khuan, 2005).
Mohamad Sani Ibrahim (2001) menjelaskan perkembangan profesionalisme keguruan harus menjadi prioriti dalam perancangan kerjaya setiap guru. Cabaran-cabaran yang dihadapi guru masa kini dan masa depan semakin meningkat. Isu yang dihadapi bukan sahaja sekadar masalah murid dan peralatan tetapi lebih jauh daripada itu termasuk cabaran terhadap kemampuan ilmiah guru menghadapi masyarakat berasaskan-ilmu serta jati diri dalam mengharungi isu-isu nilai yang lebih global. Profesion keguruan sentiasa tercabar dengan pelbagai isu pendidikan. Guru masa kini tidak mungkin dapat bertahan dan mempertahankan kredibiliti mereka tanpa menunjukkan ciri-ciri profesionalisme seperti profesion-profesion yang lain. Ini akan hanya dapat dicapai apabila guru sedia untuk terus memajukan diri dan profesionnya. Guru dan pihak sekolah seharusnya tidak bersendirian dalam mencapai hasrat ini. Oleh itu, guru di sekolah tidak seharusnya terpisah dari aliran perdana pendidikan guru. Bagi tujuan ini pihak sekolah bersama para guru harus membina permuafakatan dengan pendidik-guru yang pernah menjadi mentor dan pembimbing mereka pada satu masa dahulu. Permuafakatan dan perkongsian bijak antara sekolah, guru dan pendidik guru seharusnya berterusan bagi menjayakan perkembangan profesionalisme keguruan secara berterusan. Di samping itu, pendidik guru pula dapat memaharni realiti sebenar alam persekolahan untuk dijadikan bahan pengajaran dalam bilik kuliah mereka.
Kesimpulannya, kesan pembangunan staf terhadap motivasi guru menurut Omar dan Khuan (2005) adalah (1) mempunyai peningkatan dalam kepakaran , pengetahuan dan kecekapan untuk melakukan tugas mereka, (2) meningkatkan keyakinan mereka melakukan tugasan mereka, (3) kerja mereka menjadi lebih produktif dan berkualiti, menyebabkan mereka lebih bersungguh-sungguh dalam melakukan kerja mereka dan (4) meningkatkan kepuasan dalam melakukan kerja mereka, merasa seronok untuk terus bekerja.
6. Penilaian Prestasi dan Kesannya Kepada Motivasi Guru
Penilaian prestasi bermaksud sistem formal semakan dan penilaian berkala ke atas prestasi kerja individu atau kumpulan (Mondy, R. W. , Noe , R.M & Premeaux , S.R , 2002). Penilaian prestasi juga ditakrifkan sebagai apa jua prosedur yang melibatkan penetapan piawaian kerja, penilaian prestasi sebenar pekerja berbanding piawaian dan pemberian maklum balas kepada pekerja Prosedur ini bertujuan untuk memotivasikan pekerja bagi mengurangkan jurang perbezaan prestasi atau terus meningkatkan prestasi ke tahap yang lebih baik (Dessler, G., 2003).
Ramai pengkaji telah mengakui bahawa penilaian prestasi merupakan aspek terpenting dalam pembangunan sumber manusia sesebuah organisasi sehingga dianggap sebagai nadi kepada kehidupan sesebuah organisasi (Ivancevich, 1995; Lawrie, 1990; Miner, 1985). Secara tradisinya, penilaian prestasi memberi penumpuan utama kepada pengukuran pencapaian individu untuk pelbagai tujuan dalam organisasi (Dobbins, Cardy & Carson, 1993; Wiese & Buckley, 1998).
Noryanti (2007) menyatakan terdapat beberapa sebab kenapa penilaian prestasi sangat diperlukan oleh sesebuah organisasi antaranya ialah :
i. Membolehkan majikan dan pekerja berbincang dan membandingkan tahap pencapaian pekerja dengan piawaian yang telah ditetapkan.
ii. Membolehkan majikan menggunakan maklumat yang didapati untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan prestasi seseorang pekerja.
iii. Membantu mengenal pasti keperluan latihan dan pembangunan yang diperlukan oleh kakitangan dalam meningkatkan prestasi.
iv. Menjadi asas penentuan pakej pampasan yang akan diberi kepada para pekerja.
Keadilan dalam penilaian prestasi merupakan satu faktor penting dalam memotivasikan guru.
Keadilan dalam penilaian prestasi bererti memberi ganjaran yang sesuai kepada pekerja berdasarkan prestasi dari segi pengetahuan, kemahiran dan kepakaran pekerja dalam membangunkan sesebuah organisasi (Lawson & Shen, 1998). Hal ini penting bagi organisasi
untuk meletakkan asas keadilan sebagai pertimbangan utama dalam setiap keputusan dan tindakan yang diambil hasil daripada proses penilaian prestasi. Oleh itu, pentadbir yang bertindak sebagai penilai perlu berperanan sebagai pencari kebenaran dengan menilai pencapaian pekerja secara objektif berdasarkan kriteria pengukuran yang sah dan boleh dipercayai (Folger & Konovsky, 1989) untuk memberikan tanggapan positif kepada para pekerja.
Dapatan daripada kajian oleh Abdull Sukor et al.,(2008) juga mendapati terdapat perkaitan yang positif antara keadilan pengagihan dengan motivasi kerja adalah bertepatan dengan kajian yang telah dilakukan oleh Deutsch dan Bridges(1985) dan Khaliq Ahmad (1994).
Kesan penialain prestasi yang positif terhadap motivasi guru menurut Noryanti Hussin (2007) adalah seperti berikut :
- Guru ada luang dan peluang untuk meningkatkan prestasi dari masa ke semasa.
- Guru dapat mengenalpasti kekuatan dan kelemahan mereka dalam melaksankan tugas. Tindakan perlu dipersetujui untuk menjelaskan segala masalah yang dikenal pasti dan memotivsikan guru yang terlibat.
- Segala tindakan yang dipersetujui perlu dibuat agar pengukuran prestasi dapat diteruskan.
- Apabila prestasi dilaksanakan dengan betul akan menyebabkan guru memahami dengan jelas kriteria penilaian prestasi, sasaran kerja yang perlu dipenuhi dan jangkaan penilai bagi membolehkan mereka berusaha untuk memenuhi kriteria dan prosedur telah ditetapkan.
- Cobb,Wooten dan Folger (1995) membuktikan pekerja yang mendapat layanan yang adil akan mempunyai sikap dan gelagat yang positif walaupun terpaksa berhadapan dengan kesukaran.
Kesan penialain prestasi yang negatif terhadap motivasi guru menurut Ab. Aziz dan Juhary (2000) adalah seperti berikut :
- Ketidakadilan dalam pelaksanaan penilaian prestasi menyebabkan berlakunya rasa terasing (Haralambos, 1989), konflik (Milkovick & Boudream, 1991; Zall, 2000), kelunturan motivasi bekerja (Randell, Packard & Slater, 1990), kebimbangan di tempat kerja (Longenecker, 1989; Suarez, 1994)) dan ketegangan dalam organisasi (Gabris & Ihrke, 2001; Jex & Beehr, 1991; Matteson & Ivancevich, 1987).
- Memberi implikasi sosial dalam pelaksanaan penilaian prestasi sehingga boleh menjejaskan pembangunan organisasi secara keseluruhannya.
7. Iklim Sekolah dan Kesannya Kepada Motivasi Guru
Pusat Perkembangan Kurikulum (1981) mendefinisikan iklim sekolah sebagai suasana sekolah yang baik di mana keadaan persekitarannya dirasakan selesa, tenteram, mesra, riangdengan pembelajaran yang lancar. Memandangkan faktor iklim sekolah turut membantu mewujudkan sekolah yang berkesan, maka terdapat beberapa pengkaji yang telah mengetengahkan beberapa ciri iklim sekolah berkesan hasil daripada kajian yang mereka lakukan.
Mengikut Halpin dan Croft (1963), iklim sekolah yang berkesan mempunyai ciri-ciri berikut: (1) guru-guru merasa selamat, berpuas hati dan berkeyakinan, (2) guru-guru tidak rasa tertekan dan mengambil perhatian tentang kemajuan murid-muridnya, (3) pengetua merasa penuh yakin terhadap kerjanya, serta bertimbang rasa, dan (4) pelajar merasa selamat dan belajar bersungguh-sungguh.
Mengikut pandangan Rosnani (1998), pihak pengurusan sekolah hendaklah berusaha mewujudkan budaya sekolah yang menghidupkan nilai-nilai akidah dan berakhlak supaya murid-murid merasa selamat, sentiasa ingin berbakti dan berusaha untuk maju dalam pelajaran berdasarkan dorongan yang lebih tinggi, iaitu mencari keredhaan Allah S.W.T. dan bukan sekadar untuk menggembirakan warga sekolah, ibu bapa dan guru. Sebahagian daripada budaya ini adalah bersifat muraqabah, iaitu merasa Allah sentiasa memerhatikan perbuatan mereka untuk dipertanggungjawabkan. Sesungguhnya, jika setiap warga sekolah daripada pengetua, guru, kakitangan sokongan sehingga kepada pelajar-pelajar menghayati nilai-nilai akhlak ini, pasti sekolah berkesan dari sudut disiplin akan
Lambeth (2008) dalam kajiannya yang bertajuk The Effects of School Climate on Teacher Efficacy and Persistence in High-Poverty Schools menyatakan bahawa iklim sekolah merupakan faktor penting dalam membina efikasi kendiri guru di sekolah yang miskin dan serba kekurangan.
Iklim sekolah mempunyai kesan positif ke atas persekitaran pengajaran dan pembelajaran. Iklim sekolah yang positif menjadi salah satu faktor yang penyumbang kepada motivasi dan juga kepuasan kerja guru (Freiberg dan Stein ,1996). Iklim sekolah yang baik memudahkan guru melaksanakan tugasan mereka dengan lebih selesa tanpa tekanan serta mendapat kerjasama yang erat daripada semua warga sekolah.
Kesimpulannya, kebanyakan kajian yang dijalankan tentang iklim sekolah menunjukkan iklim sekolah akan mewujudkan suasana pembelajaran yang bermotivasi dan seterusnya membantu pelajar memperoleh pencapaian yang lebih baik dan guru-guru lebih puas untuk bekerja. Ibrahim (1993:78) menegaskan bahawa iklim yang positif sangat perlu wujud di sesebuah sekolah. Banyak kajian yang dibuat menunjukkan bahawa terdapat hubung kait yang rapat antara iklim sekolah dengan kejayaan murid. Sekiranya iklim baik, guru dan murid akan lebih bermotivasi dan pada masa yang sama aktiviti pengajaran dan pembelajaran akan berjalan dengan baik.
8. Kesimpulan
Guru juga perlukan motivasi untuk bertugas. Malah, staf sokongan pun memerlukan motivasi dalam bekerja, seperti Induksi, melanjutkan pelajaran dan berkursus, penilaian prestasi dan iklim sekolah adalah antara cara motivasi luaran yang perlu ditekankan, secara tidak langsung kita boleh mendapat dan menaikkan motivasi guru. Jika guru bermotivasi dan mempunyai hala tuju yang jelas, maka sudah pasti ia mampu membimbing pelajarnya supaya fokus mereka terarah untuk mencapai cita-cita atau bermatlamat tertentu.
Biobilogarafi
Abdul Ghani Abdullah & Tang Keow Ngang. 2006. Motivasi Guru dan Pengurusan Budaya
Kolaboratif Pengurus Pendidikan Wanita. Jurnal Pendidikan. USM.Vol.31, 97-105
Abdull Sukor Shaari, Ab. Aziz Yusof , Mohd Khan Jamal Khan. 2008. Keadilan penilaian prestasi dalam kalangan guru dan hubungannya dengan motivasi kerja dan prestasi
akademik sekolah. International Journal of Management Studies (IJMS ) (Bumper Issue): UUM . Vol. 15, m/s 159 -176.
Abdul Ghani Abdullah & Tang Keow Ngang. (2006). Motivasi guru dan pengurusan budaya kolaboratif pengurus pendidikan wanita. Jurnal Pendidikan .USM. Vol.31, 97-105.
Ahmad Zabidi Abdul Razak. 2006. Ciri Iklim Sekolah Berkesan: Implikasinya Terhadap Motivasi Pembelajaran. Jurnal Pendidikan.USM. Vol. 13, 3 – 19.
Halimah Harun. 2006. Minat, motivasi dan kemahiran mengajar guru pelatih. Jurnal Pendidikan. UKM. Vol. 31, 83-96
Omar Abdull Kareem dan Khuan Wai Bin.2005. Perkembangan profesional guru secara berterusan: Perspektif pembangunan sumber manusia. Jurnal Masalah Pendidikan 2005: Universiti Malaya. 131-141.
Russel, A .2006. Teacher induction program : trends and opportunities. American Association of State Colleges and University. Vol. 3(10).
Salhah Abdullah & Ainon Mohd. 2007. Guru sebagai mentor. Kuala Lumpur: PTS Professional Publishing Sdn. Bhd.
Wong.R 2004. Induction programs that keep new teachers teaching and improving. NASSP Bulletin. Vol.88 (638).
Tiada ulasan:
Catat Ulasan